Si bien esos “revolucionarios” productos o nuevos servicios, son titular de periódicos y revistas especializadas, son la innovaciones de mejora, hechas por los empleados en el día a día, las que pueden darle a una organización el crecimiento sostenido que necesita.
Innovación constante, proviene de la elaboración de un sentido de propósito colectivo; estimular la creatividad de los empleados a través de la organización y de enseñarles cómo reconocer las oportunidades no convencionales.

1. Establecer un claro sentido de dirección: Cambio de las culturas implica cambiar formas de pensar, y eso lleva tiempo. Sin embargo, un claro sentido de la cual es le objetivo, hacia donde sed dirige el proceso, ayuda a acelerar ese proceso.
Incluir la innovación y mejora continua dentro de la misión de la organización, y definirla como un elemento estratégico. ¿Cuál es el propósito de la constante innovación en la empresa? ¿Cuál es el objetivo? ¿Añadir valor al producto… mejorar los tiempos de entrega…. Acelerar las entregas?
El sentido de misión aclara hacia donde deben dirigirse los esfuerzos comunes de innovar, y mejorar.
De esta manera, la organización conoce el objetivo, y cada miembro puede desarrollar mejoras de manera autónoma, sabiendo que cumple con la estrategia de la organización.

2. Comunicación abierta: Abrir la comunicación entre la dirección y los empleados se sientan las bases para un clima de confianza. Pero este cambio no vendrá de los empleados. El acceso a información, estimular el flujo de información, sean buenas o malas noticias.
Un ejemplo, Southwest Airlines. Todos estaban informados de los precios delos combustible, los cuales se dispararon durante la guerra del golfo. El CEO Herb Kelleher en aquel momento, se comunicó directamente con los pilotos, los expertos, de manera de buscar maneras de disminuir el consumo de combustible sin afectar la seguridad y el nivel de servicio.
Si bien no todas las empresas pueden ofrecer una política de puertas abiertas para sus altos ejecutivos, cada organización puede iniciar programas que permitan a los trabajadores de primera línea sentirse escuchados. Almuerzos con todos los niveles, participar de las reuniones mensuales de la división entre los empleados y el director general, herramientas informáticas como foros en la intranet o un correo de contacto directo, permitirá obtener ideas de aquellos que están mas cerca del cliente.

3. Reducir la burocracia: NO es el tamaño de la empresa la que inhibe la innovación (las pequeñas empresas son más innovadoras que las grandes) -- es el sistema. La burocracia frena los cambios, y es un grave impedimento para la innovación. Organizaciones más pequeñas a menudo pueden avanzar con mayor rapidez en la aplicación de ideas innovadoras, porque tienen menos burocracia.

4. Inculcar un sentido de propiedad: Sentido de propiedad crea un poderoso incentivo para la generación de innovación. Cuando una persona es claramente consciente de cómo sus intereses están alineados con los de la compañía, él o ella tiene una fuerte razón para "hacer un esfuerzo adicional" para seguir la misión.
Por ejemplo: propiedad de acciones por parte de los empleados. Cuando los empleados no ven la manera en que sus esfuerzos individuales afectan a la rentabilidad empresa, tienden a ser pasivos y reactivos. Para impulsar la participación, asegúrese de que cada uno de los empleados conoce cómo su trabajo afecta a la eficacia de las empresas.

5. Asegúrese de que el reconocimiento y las recompensas son compatibles: Mientras que las recompensas financieras son a menudo vinculadas a las innovaciones, recompensar sólo la persona o equipo responsable de la "gran idea" o su aplicación, establece un sutil ambiente competitivo que desmotiva la búsqueda de pequeñas y menos espectaculares mejora..
El hecho de que grupos compitan entre si, por recompensas, genera un efecto negativo, en contra de la comunicación. El intercambio de la misma necesario para incrementar la generación de nuevas ideas, será bloqueado, por el deseo de ganar recompensas individuales. Las empresas que fomentar con éxito una cultura de la innovación, diseñan recompensas que
refuerzan la cultura que quieren establecer. Si su organización valora soluciones integradas, no se puede recompensar los jefes de equipo en base a las cantidades. Si requiere de formar nuevos líderes, no se puede basar en recompensas a de rendimiento al corto plazo.

6. Tolerancia frente al riesgo y el fracaso: Tolerar un cierto grado de fracaso como una parte necesaria de crecimiento es una parte importante de fomento de la innovación. La innovación es un riesgo. Los empleados no asumirán riesgos a menos que entiendan claramente los objetivos, tengan un claro pero flexible marco en el que operar y entender que las fallas son simplemente pasos
necesarios en el proceso de aprendizaje.
Un ejemplo es el sistema de producción de Toyota. Los trabajadores tienen la potestad de hacer ajustes en su trabajo si ven una oportunidad de mejora. Si la innovación funciona, es incorporado en las operaciones, si no, es incorporado los “métodos” de experiencia.
Un importante beneficio sicológico de esta filosofía, es el desarrollo de la confianza. Los empleados que confían en sus jefes tienen más probabilidades de tomar riesgos inteligentes para el beneficio de la compañía.

7. Eliminar los proyectos y procesos que no funcionan: A medida que su organización innova, se necesita lo que Peter Drucker llama "abandono creativo." Proyectos y procesos que no contribuyen, deben abandonarse para dar cabida a nuevas ideas.
La innovación requiere optimismo. Se trata de una actitud de continua para alcanzar un rendimiento superior. No se puede esperar que los empleados mantengan una actitud optimista, si se sienten obligados a seguir actividades que no los llevan a ninguna parte.