Son muchas las empresas del país, especialmente las Pymes, que han descuidado desarrollar su propia cultura organizacional y ello, desde luego, les ha originado resultados no favorables, más cuando operan en escenarios turbulentos, como el caso real de Venezuela, en donde el riesgo, la incertidumbre se da debido a las constantes intervenciones del Gobierno a través de una política económica muy incierta, sin planes de desarrollo definido.

Hay un significativo número de empresas, que justamente por no contar con una buena cultura organizacional se han visto afectadas, que han tenido que cerrar y otras reestructurar sus planes, tomando muy en cuenta lo que representa contar con una buena cultura organizacional.

Recuérdense como ya otros han señalado, que la cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada para bien si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje.

Las Escuelas de Administración de las universidades nacionales deben dar más énfasis a la relevancia, alcance de lo que significa inculcar, desarrollar una buena cultura organizacional acorde a la realidad nacional, a las características de la organización, a los requerimientos que el actual mundo de los negocios exige para ser competitivo.

Se le debe proporcionar a los profesionales los principios, fundamentos, conocimientos, teóricos y prácticos de lo que es una buena cultura organizacional, sabiendo integrar adecuadamente a todos los miembros que componen a la empresa sin discriminación alguna, dentro de una verdadera democracia, respetándose los valores de ambas partes, los de la empresa y los personales.

En un escrito de Rosalinda Gámez sobre el tema, nos recuerda, que las definiciones de cultura están identificadas con los sistemas dinámicos de la organización, ya que los valores pueden ser modificados, como efecto del aprendizaje continuo de los individuos; además le dan importancia a los procesos de sensibilización al cambio como parte puntual de la cultura organizacional.

La cultura de una organización no surge del aire. Una vez establecida, raramente se desvanece. ¿Qué fuerzas influyen en la creación de una cultura? ¿Qué vigoriza y mantiene estas fuerzas una vez que se han establecido? , a ello agregamos ¿Cuál es el rol de los fundamentos, principios de la empresa establecidos en función de sus objetivos en relación a la cultura organizacional? ¿Cuál es el rol de gerente? ¿Cuál el del personal, el de lo clientes, proveedores?

Se hace énfasis en recordar, que la cultura original se deriva de la filosofía del fundador. Esto a su vez influye fuertemente en el criterio que se emplea en la contratación. Las acciones de la alta dirección actual establecen el clima general de lo que es un comportamiento aceptable y de lo que no lo es. Los fundadores de una organización tradicionalmente tienen un mayor impacto en la cultura inicial de esas organizaciones. Tienen una visión de cómo debería ser la organización. No están restringidas por costumbres o ideologías anteriores. El tamaño pequeño que suele caracterizar a las nuevas organizaciones facilita toda vía más la imposición de la visión de los fundadores sobre todos los miembros de la organización (Robbins, 2000).

Considere como lo señala Robbins, "la cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras".

La cultura organizacional se fundamenta en los valores, las creencias y los principios que constituyen las raíces del sistema gerencial de una organización, así como también al conjunto de procedimientos y conductas gerenciales que sirven de soporte a esos principios básicos.

La gerencia debe estar atenta a la hora de dar paso a la manifestación de una cultura que favorezca a la empresa, que todo los miembros la comprendan, se comprometan se responsabilicen actúen en pro de desarrollarla en forma auténtica a sus necesidades y que genere resultados en donde todos ganen; además que la cultura se manifiesta por símbolos, lenguajes, ritos, mitos, que son creados y difundidos por ciertos directivos para influir sobre el comportamiento de los miembros de la empresa.

Considerar además, lo expuesto por Katz y Khan (1970), cuando indican "toda organización crea su propia cultura o clima, con sus propios tabúes, costumbres y estilos. El clima o cultura del sistema refleja tanto las normas y valores del sistema formal como su reinterpretación en el sistema informal (...) así como refleja las presiones internas y externas de los tipos de personas que la organización atrae, de sus procesos de trabajo y distribución física, de las modalidades de comunicación y del ejercicio de la autoridad dentro del sistema".

Hay que estar atento una vez que se le da inicio, el tener presente sus funciones, tal como la señala Darwin Ebert Aguilar:

• Gestión Gerencial, flexibilidad, evaluar y modificar el rumbo de la empresa.
• Utilización de tecnologías comunicacionales, esto en vista de la globalización.
• Hacer notorio que lo más importante son los recursos humanos.
• Competitividad e innovación.
• Capacitación permanente, prosperidad y calidad de los resultados.
• Disciplina, horizontalidad, participación, responsabilidad, respeto mutuo, honestidad.
• Formar: líderes, agentes de cambio y personal de relevo.
• Comunicar un sentimiento de identidad a los miembros de la organización.
• Apoyar el compromiso con algo superior al yo mismo.
• Fortalecer la estabilidad del sistema social.
• Facilitar premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.
• Los artefactos culturales, motivan al personal y facilitan la cohesión del grupo y el compromiso con metas relevantes.

Agregamos:

• Comprometerse con desempeñar eficientemente su responsabilidad social
• Con la humanización en el trabajo
• Satisfacción a las necesidades demandadas por los consumidores.

Por último no se debe descuidar como lo indica recuerda Ebert y lo indican Yvan Allaire y Mihaela E. Firsirotu, (1992) los tres factores principales:

Los valores y características de la sociedad circundante.
El pasado de la organización y de orientación que le han dado los antiguos dirigentes.
Factores de contingencia como la tecnología, las características de la industria.